La diversidad forma parte de la sociedad, de los territorios y también de los espacios de trabajo. Por eso, cada vez más organizaciones buscan construir entornos donde las personas puedan desarrollar su potencial en igualdad de oportunidades, independientemente de sus características, experiencias o formas de ver el mundo.
En Enel Colombia, este compromiso se materializa a través de una estrategia que busca fortalecer la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia dentro de la organización. Bajo este enfoque, la compañía impulsa acciones orientadas a construir una cultura inclusiva donde cada persona pueda sentirse valorada, escuchada y parte activa de su entorno laboral.
¿Qué significa construir una cultura inclusiva?
Construir una cultura inclusiva implica generar condiciones para que todas las personas puedan participar, aportar y desarrollarse en igualdad de oportunidades. Más allá de la contratación, supone revisar prácticas, procesos y dinámicas de trabajo para eliminar barreras y promover entornos más equitativos.
En este contexto, la inclusión se convierte en una práctica cotidiana que impacta la forma en que los equipos se relacionan, toman decisiones y colaboran. También fortalece el sentido de pertenencia y contribuye a crear espacios de trabajo más respetuosos, diversos y humanos.
Para Enel, una cultura inclusiva significa que cada colaborador pueda ser auténtico, sentirse valorado por sus capacidades y participar activamente en la construcción de los objetivos de la organización.
DEIB: diversidad, equidad, inclusión y pertenencia
La estrategia DEIB, sigla en inglés de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia, orienta las acciones que Enel Colombia desarrolla para fortalecer la diversidad laboral y promover una mayor igualdad de oportunidades laborales.
Esta estrategia se estructura en seis ejes de actuación que buscan responder a diferentes realidades y necesidades dentro de la organización:
- Crianza y cuidados.
- Generaciones.
- Igualdad de género y remuneración.
- Integración intercultural.
- Personas con diversas capacidades, afecciones neurodivergentes y vulnerabilidades.
- Orientación afectiva e identidad de género.
A través de estos ejes, la compañía impulsa iniciativas que van desde programas de acompañamiento para madres, padres y cuidadores, hasta actividades intergeneracionales, procesos de selección orientados a reducir sesgos, campañas de sensibilización y acciones que promueven la accesibilidad laboral y la cultura inclusiva.
Estas acciones hacen parte de un trabajo que Enel Colombia viene fortaleciendo desde hace más de una década para promover una cultura organizacional basada en la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia.
A lo largo de este proceso, la compañía ha impulsado beneficios asociados a diferentes momentos de vida, salas de lactancia, programas parentales, capacitaciones intergeneracionales y alianzas que promueven una mayor participación de mujeres y otros grupos diversos en los procesos de vinculación.
El propósito es construir entornos donde la diversidad sea reconocida como una fuente de valor para las personas, los equipos y la organización, fortaleciendo al mismo tiempo la equidad laboral y el sentido de pertenencia.
Inclusión laboral de personas con discapacidad
Uno de los componentes de esta estrategia es +Capaces, una iniciativa que promueve la inclusión laboral sostenible de personas con discapacidad en Colombia mediante acciones orientadas a realizar ajustes razonables para su vinculación, adaptación y desarrollo dentro de la compañía.
Durante el primer semestre del año, Enel Colombia vinculó 26 personas con discapacidad, tanto en cargos directos como a través de programas de prácticas. Estas incorporaciones se suman a dos colaboradores que ya hacían parte de la organización.
La iniciativa busca que estas oportunidades estén disponibles en diferentes áreas de la organización, de acuerdo con las competencias, habilidades y potencial de cada persona.
El enfoque busca que la inclusión sea transversal, por lo que las personas pueden desempeñarse en áreas técnicas, operativas, administrativas o corporativas, evitando concentrar el talento diverso en roles específicos. De esta manera, se reconoce que las capacidades y perspectivas de cada persona pueden aportar valor en distintos contextos y funciones.
La asignación de estos roles se realiza con base en criterios de mérito, competencias, habilidades y potencial de desarrollo, procurando una adecuada alineación entre las fortalezas individuales y las necesidades de cada equipo.
Procesos de selección con menos barreras
La inclusión comienza desde las etapas iniciales de vinculación. Por esta razón, la compañía ha realizado ajustes razonables en sus procesos de selección, contratación y onboarding para habilitar la participación de personas con discapacidad.
Estos ajustes incluyen el conocer la caracterización de cada discapacidad, con el fin de implementar pruebas especializadas cuando son necesarias, la revisión de perfiles internos y un acompañamiento más cercano durante las diferentes etapas del proceso.
Además, los equipos encargados de selección y contratación reciben formación para fortalecer sus capacidades en materia de inclusión y reducir posibles barreras durante la vinculación. De manera paralela, los equipos que reciben a los nuevos colaboradores participan en espacios de preparación que facilitan la integración y el trabajo conjunto.
Ajustes razonables para trabajar en igualdad
La inclusión también requiere que los entornos laborales estén preparados para responder a diferentes necesidades.
Por ello, se han implementado herramientas tecnológicas accesibles, adecuaciones en puestos de trabajo presenciales y virtuales, así como esquemas de trabajo que favorecen el bienestar y la participación de las personas.
La estrategia contempla además flexibilidad en la organización del trabajo, materiales accesibles, acompañamiento desde Seguridad y Salud en el Trabajo y articulación con los equipos de emergencia para garantizar condiciones adecuadas de bienestar y seguridad. En este esfuerzo, ha sido fundamental el aporte del equipo de Servicios, cuyos especialistas en infraestructura y adecuaciones han contribuido de manera decisiva a identificar e implementar soluciones que permiten contar con espacios cada vez más accesibles y funcionales para todos.
Estas acciones buscan que cada persona pueda desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones y desarrollar plenamente sus capacidades, eliminando barreras y promoviendo entornos laborales más accesibles e incluyentes.
Acompañamiento desde el primer día
El proceso de inclusión continúa después de la contratación. Las personas que ingresan a través de +Capaces reciben acompañamiento durante sus primeros meses para facilitar su adaptación al entorno laboral.
Este seguimiento involucra al equipo de Personas y Organización, líderes, compañeros de trabajo y áreas especializadas que ayudan a identificar necesidades y realizar ajustes cuando se requieren.
Además, se desarrollan espacios de escucha activa y entrevistas de seguimiento que permiten conocer la experiencia tanto de los nuevos ingresos como de los equipos que los reciben, contribuyendo a mejorar continuamente los procesos de inclusión.
El objetivo es generar un entorno de confianza donde las personas que ingresan puedan integrarse a sus equipos, comprender su rol y desarrollar su potencial de manera progresiva.
Al mismo tiempo, este proceso representa un aprendizaje compartido para líderes, compañeros y demás equipos de trabajo, quienes fortalecen nuevas formas de colaboración, comunicación, y comprensión de la diversidad, enriqueciendo la experiencia de toda la organización.
Neurodivergencia laboral: nuevas formas de aportar
La estrategia DEIB también reconoce el valor que aportan las personas neurodivergentes dentro de los equipos de trabajo.
Desde este enfoque, la diversidad de pensamiento se entiende como una oportunidad para enriquecer la innovación, fortalecer la creatividad y ampliar las perspectivas frente a los desafíos cotidianos.
Por esta razón, la compañía trabaja en la adaptación de procesos, metodologías y formas de comunicación que permitan aprovechar el potencial de cada persona, respetando sus necesidades y promoviendo entornos de trabajo más accesibles.
El objetivo es que las distintas condiciones de las personas sean reconocidas como una fuente de aprendizaje, crecimiento colectivo y generación de valor para los equipos.
Equipos más empáticos, diversos y colaborativos
La construcción de una cultura inclusiva también transforma la manera en que los equipos trabajan y se relacionan.
Las acciones de sensibilización y formación han permitido fortalecer habilidades como la escucha activa, el respeto por diferentes perspectivas y la adaptación de las dinámicas de trabajo a distintas necesidades.
En algunos casos, estas acciones han incluido capacitaciones especializadas para comprender mejor determinados tipos de discapacidad, así como procesos de formación en lengua de señas para facilitar la comunicación y la integración de nuevos integrantes.
Como resultado, los equipos pueden evolucionar hacia formas de colaboración más flexibles, conscientes y centradas en las personas. Esto contribuye a fortalecer la empatía, la cooperación y la capacidad de responder a los desafíos desde miradas diversas.
Cuando las personas pueden sentirse parte
La inclusión no se limita a garantizar el acceso a oportunidades laborales. También implica construir espacios donde las personas puedan sentirse parte de la organización.
Para Enel, la pertenencia en el trabajo significa que cada colaborador pueda expresar quién es, participar activamente y desarrollar su potencial en un entorno de confianza y respeto. Implica generar condiciones equitativas, eliminar barreras visibles e invisibles y promover una cultura donde todas las voces puedan ser escuchadas y valoradas.
Cuando las personas sienten que son escuchadas y valoradas, aumenta su compromiso con los equipos y se fortalecen las relaciones dentro de la organización. Este sentido de pertenencia es uno de los pilares que busca consolidar la estrategia DEIB a través de acciones sostenibles y de largo plazo.
Una inclusión que mira hacia el futuro
La apuesta por la diversidad e inclusión en Enel Colombia busca seguir evolucionando como un componente transversal de la cultura organizacional.
La compañía proyecta fortalecer la integración de estos principios en sus procesos de talento, liderazgo y operación, con el propósito de consolidar un modelo sostenible de inclusión que acompañe el desarrollo de las personas a lo largo de su trayectoria profesional.
El desafío consiste en seguir construyendo entornos donde cada persona pueda aportar desde su singularidad y donde la diversidad continúe generando valor para los equipos, la organización y la sociedad.
En esa evolución, la inclusión continúa fortaleciéndose como un elemento integrado a la cultura organizacional, impulsando entornos de trabajo más colaborativos, equitativos y participativos, donde las personas encuentren oportunidades reales para crecer, aportar y desarrollar todo su potencial.